后勤服务经营单位收入分配的现状及对策（工作研究）

后勤服务经营单位收入分配的现状及对策

苏　谊

　　随着社会主义市场经济的日趋成熟,后勤服务经营型事业单位逐步向企业化转制。建立与之相适应的收入分配制度和办法,有利于服务经营单位深化人事制度改革,提高服务质量和经济效益,真正成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的法人实体和市场主体,越来越显必要和迫切。1993年我国工资制度改革,建立了符合机关、事业单位各自特点的工资制度,特别是在事业单位的工资分配制度改革方面取得了重大突破,改变了过去单一的工资分配制度。但是,现行的工资制度和工资体制,毕竟是在高度集中统一的计划经济管理体制下经过改革逐步形成的,具有过渡性特点。随着社会主义市场经济体制的逐步完善和各项改革的日趋深入,其局限性和不适应性越来越明显地暴露出来。目前,从总体上看,后勤服务经营单位的经营管理方式和人事制度,不能完全适应经济体制和经济增长方式转变的需要。其中,收入分配方面没有形成有效的激励机制,抑制了经营管理者和职工的积极性。主要表现为:一、后勤服务经营单位没有成为自主分配的主体,没有掌握分配的主动权。目前,多数服务经营单位尚未突破传统计划经济的束缚,普遍是根据本单位的性质,按照国家规定的分配模式“对号入座”,没有做到自主分配。从而导致了分配上的平均主义在一定范围内存在。二、后勤服务经营单位收入分配制度的突出问题是,没有将收入分配与岗位、责任、贡献紧密挂钩。工资结构设置以职务(技术等级)工资为主,固定部分比重较大,活的部分(津贴、奖金)比重很小,而且,没有合理地拉开档次,实际上存在着“大锅饭”的现象。三、分配形式比较单一,分类管理尚未健全。服务经营单位行业分布广、人员情况复杂。在分配上,基本上还没有建立起自主灵活、形式多样的激励机制。目前,管理人员实行职员职务等级工资制,工勤人员实行技术等级工资制,缺少针对各行业、各单位的不同特点的多种分配办法,不能充分调动各类人员积极性。　　四、劳动付出与劳动报酬存在矛盾。首先是未建立经营者的激励和约束机制。对经营者约束不够,激励更不够。其次是经营者与管理人员之间、管理人员与管理人员及新老工人之间的报酬差距不大。五、工资分配与管理之间存在矛盾。主要表现为:工资结构中的固定部分增大,没有同劳动量挂钩发放;难以如实在合同中明确劳动报酬,容易引发劳动争议。　　根据党的十五届四中全会《决议》,服务经营单位要借鉴国有企业改革和发展的思路,把改革与改组、改造和加强管理结合起来,面向市场转换经营管理机制,建立与现代企业制度相适应的、较为完善的工资收入分配制度。要坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则,按照“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”的方针,实施收入分配制度的改革。其目标基本对策思路是:一、建立适合服务经营单位特点的工资分配制度。从建立新的工资运行机制的角度出发,突破现行工资制度的局限,把工资分配与本单位的收益分配联系起来,把按劳分配与其他要素分配结合起来。近期,国家要在健全劳动力市场的25个省市建立工资指导线制度、100个劳动力市场指导价位制度,并试行集体协商谈判工资制度,以指导各企业单位合理确定工资总额、工资水平、工资关系和工资增长幅度,调节各类人员的工资水平和工资差别,解决分配不公的问题。各服务经营单位也应根据自身的特点,建立灵活多样的分配制度。一是正确贯彻按劳分配原则,奖勤罚懒,克服平均主义;二是使工资收入成为职工收入的主要部分。二、建立自主决定工资分配的机制。改革开放后,我国从法律上明确了事业单位的法人地位。《民法通则》规定,事业单位是不代表国家行使行政权力、不具有行政职能的独立事业法人。服务经营单位作为独立的法人机构,在国家政策允许的条件下,应该享有分配自主权。可以在上级劳资部门核定的工资总额内,自主决定内部分配。可以根据自身的经营特点和职工的劳动条件、责任轻重,决定内部工资分配形式。三、建立激励与约束机制相结合的经营者收入分配制度。其作用是能极大地吸引经营管理者长期为谋求本单位发展的而努力拼搏,能有效地约束经营者不利于本单位发展的行为。制定经营者收入试行办法和考核奖励办法,综合评价经营者的业绩。要加强经营者收入管理,一是把经营者的收入与其岗位、责任及贡献联系起来;二是探索引入市场机制,使经营者的收入逐步趋同于市场同类劳动者的工资水平;三是由上级主管部门合理确定经营者的年收入。四、对不同类型的服务经营单位实施分类管理。不同类型的服务经营单位,工作特点各异,在经费来源和管理上存在着全额拨款、差额拨款和自收自支三种类型。由国家宏观调控,对不同类型的事业单位实行分类管理。所以,在工资制度上,一头保持着与国家的纵向关系,即固定部分。而活的部分要根据工作量和贡献的大小,加大比重和分配力度。对主要依靠国家拨款的单位,应坚持搞活工资中活的部分;对自收自支向企业化管理过渡的单位,可以试行工资总额包干制度。在此制度下实行效益工资制。已试行工效挂钩办法的,要进一步完善和改进。同时,试行集体协商决定工资分配办法,解决“一把手”“一言堂”的弊病,制定工资分配方案和奖励办法要经过职代会审议通过,强化职代会在工资分配方面的参与和决策作用。五、调整工资收入结构,规范工资分配。社会主义市场经济越成熟,越要建立与之相适应的、更加科学完备的基本工资制度和分配办法,更好地发挥工资分配的激励作用。把工资规范化作为工资改革的重要目标,结合住房制度和保险福利制度等项改革,对职工收入中的津贴、补助等进行清理,凡属劳动报酬的应逐步纳入工资,使职工的劳动收入工资化和货币化。加强对工资外收入的综合治理,将按国家规定发放的工资外收入纳入工资体系,改变低工资、高福利的状况。六、在定员定岗的基础上,实行以岗位工资为主的工资制度。在建立定员定额、岗位测评、工作业绩评定、技能培训考核等管理制度的基础上,实行以岗位工资为主的工资制度。即按需设岗、按岗聘用、按岗定薪、按劳取酬。岗位工资既要科学合理,又要便于操作,其标准力求细化和量化。实行岗位工资,突出岗酬结合的特点,从制度上杜绝论资排辈的现象。要注重岗位特点,职工不受年龄、资历的限制,从事什么岗位领取什么工资,从而使那些在技术和关键岗位上的职工,以及一线苦、脏、累、险岗位上的职工工资全面增长,并大幅度高于一般岗位的职工。这种工资制度,一是体现了市场经济体制下的效率优先的分配原则;二是淡化了职工等级工资,形成收入按岗位、论贡献的机制,这不仅能培养职工爱岗敬业的精神,激发其努力进取的工作热情,而且能推动本单位各项事业的发展,取得更大的经济效益。七、坚持配套改革,完善收入分配制度。要把建立新型的工资收入分配制度与改革服务经营单位的人事制度、完善劳动合同制度、建立健全养老、医疗和失业保险等保障制度、健全内部管理各项规章制度等紧密结合起来,整体运筹,配套改革,形成优胜劣汰、经营者能上能下、人员能进能出、收入能增能减的新机制。(作者系国管局人事司劳资处处长)362000年　第7期　《中国机关后勤》