加速人力资源开发　实施人才强国战略

加速人力资源开发　实施人才强国战略
　　中国行政管理学会会长　郭　济

 　随着经济全球化的进程加快,信息时代的到来,人才的国际化趋势日益突出。人才由全球培养,人才在全球流动,人才全球争夺,有识之士共同关注的焦点是如何加速人才资源的信息化和市场化问题。我国加入ＷＴＯ后,将面临更为激烈的人才竞争,同时,普通劳动力过剩而人才短缺的现象更加突出。应对“入世”挑战,我们一方面要加大人力资源开发力度,培养数以亿计的高素质劳动者,发挥我国人力资源丰富的比较优势;另一方面要创造良好的环境,吸引人才、留住人才,并充分发挥其作用,走人才强国之路。
一、积极实施人才强国战略,加强人才队伍建设
    江泽民主席在2001年5月召开的亚太经合组织(ＡＰＥＣ)人力资源能力建设高峰会议上指出:“中国正在积极实施人才战略,大力开发人才资源,全面提高劳动者素质,努力形成人力资源优势,为改革开放和现代化建设提供强大的支持。”实施人才强国战略,是在全面分析我国面临的国际国内新形势,根据江泽民主席关于人才资源是第一资源的科学论断而作出的重要决策。中国自古以来就有尊重人才、培养人才的传统,一直非常重视人力资源开发。改革开放以来,特别是近十几年来,积极实施科教兴国战略和可持续发展战略,大力发展教育事业,努力开发人力资源,人口素质有了全面提高。据有关部门统计,目前我国具有大学以上学历的每10万人中为3611人;具有中专及以上学历或专业职称的各类人员全国已达6360万人;各类专业技术人员达4100万人。开发人才资源,教育是基础。1997年党的十五大明确提出要切实把教育摆在优先发展的战略地位,并逐步加大投入,目前全国财政性教育经费占ＧＤＰ的比例已由1995年的2 41%增加到3%。建立了立体教育体系,既重视基础教育,也大力发展高等教育和职业教育,开展远程教育。现高校在校生逾千万人,20年来培养了专科以上毕业生250多万人,中专毕业生100多万人,有3000多万人接受了广播电视大学的各类非学历教育。自实施国家公务员制度以来,共培训国家公务员1000多万人次。普遍开展了形式多样的专业人员继续再教育,仅“九五”期间全国累计培训约4000万人次。现建有970多个博士后流动站,累计接受博士后研究人员7000多人。迄今为止在国外学习的留学生有33万人,其中已有11万人学成回国,在现代化建设中发挥着重要作用。在看到我国人才队伍建设取得显著成绩的同时,也要看到与新形势、新任务的要求还不相适应的问题。据有关研究分析,当前我国人才队伍建设存在四个不足,即队伍规模偏小,人才总量相对不足;整体素质不高,创新能力不强;地区、行业、产业、专业之间分布不合理;人才管理体制和管理模式不能完全适应社会主义市场经济体制的要求。可以看出,在加入世贸组织后我国面临的诸多挑战中,从一定意义上讲,人才方面的挑战最为严重。因此,发挥我国人力资源丰富的比较优势,走人才强国之路任重而道远。“十五”规划明确提出,人才是最宝贵的资源,要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好,普遍提高劳动者素质,建设一支宏大的、高素质的人才队伍。今年5月公布了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》,7月又召开了“全国杰出专业技术人才表彰暨专业技术人才队伍建设工作会议”,明确了当前和今后一个时期人才队伍建设的指导方针、目标任务和政策措施。这对我们实施人才强国战略,适应加入世贸组织的新形势,实现国家“十五”规划确定的宏伟目标,加快社会主义现代化建设,具有极其重要的意义。实施人才强国战略,加强人才队伍建设,就要开发利用国际国内两个人才市场、两种人才资源,紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节,着力建设公共部门领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍,为我国现代化建设提供坚实的人才保证。实施人才强国战略,加强人才队伍建设,要以邓小平理论特别是邓小平人才理论和“三个代表”重要思想为指导,站在时代发展的高度,把握规律,拓宽思路,把人才建设放到国家整个工作的重要组成部分,放到经济和社会发展的战略规划和总体布局之中,去谋划、去部署、去推进;要进行理论创新,牢固树立人才资源是第一资源观念,加快人才资源开发市场化进程,加强对新形势下人才工作的理论研究,开拓人才理论发展的新境界;要进行制度创新,通过深化干部人事制度改革和人才管理体制改革,建立健全有利于人才成长的培养机制、有利于人尽其才的使用机制、有利于调动人才积极性的激励机制;坚持用政策留人、用待遇吸引人、用感情温暖人,推进人才工作科学化、民主化、制度化;要进行工作方式的创新,运用现代化的管理手段,加速人才工作信息化,不断把人才工作提高到新水平。形成尊重知识、尊重人才、鼓励创业的社会氛围,在国际人才竞争中取得主动,增强我国的综合国力和国际竞争能力,实现中华民族的伟大复兴。
二、建立和完善人才的激励机制,发挥好人力资源的比较优势
    我国人口近13亿,作为世界上最大的发展中国家,人力资源丰富是我们重要的比较优势,也是我们加入ＷＴＯ需认真解决的问题。我国的人才市场主要问题是,市场化程度低,开放程度不够,高层管理人才、专业技术人才没有完全进入市场,在国有企事业单位中市场工资也未真正形成,人才流动的自由度以及工资的市场化程度大约只在60%到70%之间;人才结构不尽合理,人才分布与生产脱节,人才短缺与积压并存,如我国各类专业技术人员在企业的占总数的35%,在科研机构的占36%,而美国在企业的占80%,在独立科研机构的占6 1%,日本在企业的占57%,在独立科研机构的占4 7%;与此相关联的中介服务也处于粗放服务阶段,社会化程度和专业化水平都比较低,信息分散,手段落后,与社会需求之间在存在着很大矛盾。目前,非公有经济的发展,亟需人才的支持,非公有企业大多缺乏高级管理人才,尤其是总经理和财务总监以及部门主管等管理人才。一些非公有企业为聘用副总经理等职,开出年薪上百万的报酬,至于几十万的年薪到处可见。而事实上,往往让人难以如愿,因为这方面的人才难觅。应该说,随着非公有企业的发展,这方面的人才需求会愈来愈大。与非公有企业相比,国有企业人力资源基础较好,职工素质较高;有规范的制度运作传统;国家在政策方面给予较大扶持等等。但国有企业在人才资源开发方面也存在一些问题,如“老板”缺位,缺乏把企业办好的最基本的利益驱动。大多数经营者由行政任命,缺乏职业经营者的理性和责任感,对改善企业经营的措施、理念被动接受,行动迟缓;大多数国有企业尚没有成立真正意义上的人才资源部门。不少成功的国有企业已经证明,只要建立起良好的激励机制,充分利用现有的优势,人才资源也可发挥应有的作用。随着科学技术进步,自然资源对经济和社会发展的支撑力逐步下降,而人才资源的作用正在不断上升。这一升一降对我国的发展提供了良好的机遇。我们要转变思想观念,把当成沉重包袱的人口看作巨大资源优势,从战略的高度充分重视人才资源开发,立足国情,培养一批能够在世界科技前沿占有一席之地的帅才和懂得经营、善于创新的科技精英,造就一批具有科技基础的高级经营管理人才。人才培养要面向国民经济主战场,面向知识经济,面向世界,牢固树立创新意识,以创新求突破,以创新求发展。
三、开发国际人才市场,吸引和留住人才
    无论是公共部门,还是企业,人才的争夺战,首先表现为高级技术人才和高级经营管理人才的争夺战。随着经济全球化和信息化的发展,高新技术领域人才短缺现象将成为经济发展的主要制约因素。国际间的人才转移和智力流动将不断增强,国际性人才资源的争夺日趋激烈,国际人才市场规则相继出台和完善,运作机制更加灵活,需求者的构成趋于多元化,已经形成了多渠道、多层次、宽领域吸引人才的局面。国际人才市场建设被视为在这场人才争夺大战中决定谁是21世纪全球经济强者的制高点。谁能吸引并留住更多更好的人才,谁就能在国际竞争中取得主动,赢得未来。因此,我们在加强和完善国内人才市场建设的同时,要研究跟踪国际性人才市场发展的信息动态,着手建设我国国际人才市场,按照国际惯例吸引人才、留住人才。在建设我国“国际人才市场”中应摈弃传统的思想方法,与时俱进,采用新的人才资源开发管理措施,取得竞争优势。
    一是人才使用的委托制。流出去的人才,如能善加利用,仍可能成为我们宝贵的财富。如目前华人和留学生在美国硅谷占将近1/3的比例,只要创造适宜的创业和发展环境,这些人将会成为我国高新技术产业人才的重要来源。台湾新竹科技园区吸收留学人员占到全部人才的40%到50%,就是成功的例子。目前极为紧缺的是信息技术人员、管理人员,如果不能大胆创新,按照国际惯例,建立新的运行机制,往往是很难吸引和留住这类重要人才。对此,有些企业决定委托其他企业完成信息技术工作任务,而不是尽力留住本企业的信息技术人员。如美国摩根公司发现,解决棘手的人才紧缺问题的最好方法是委托其他企业完成本企业很难做好的工作。
    二是与竞争对手合作。在激烈的人才竞争中,要招聘并留住优秀人才,企业往往可与其他企业,甚至与竞争对手建立合作关系。如美国电话电报公司等30个大型企业组织人才联盟,加盟企业可相互推荐即将下岗的熟练员工。
    三是跨行业间的人才使用。美国密歇根州瀑布工程公司是一个塑料配件制造商。该公司与当地的“汉堡大王”快餐馆合作招聘员工。如果求职人员缺乏瀑布工程公司生产工作必需的技能,却符合“汉堡大王”快餐馆的招聘标准,就由瀑布公司推荐这类员工给“汉堡大王”。“汉堡大王”把能吸引到的求职人员中具有瀑布公司必需技能的人,也推荐给瀑布公司,为他们提供一批可靠的新人才。同时这也为员工创造了跨行业发展的机会。四是建立分配激励机制。在构建我国“国际人才市场”时,在分配上向市场上的稀缺资源倾斜,建立分配激励机制,对战略人才以及其他骨干人才实行“特岗特薪”。
四、加大培养力度,开发和利用好人力资源
    随着知识不断更新,科技不断突破,经济不断发展,对劳动者素质的要求越来越高,加强人力资源开发,加强人力资源能力建设,从来没有像今天这样重要、这样紧迫。联合国开发计划署从1990-1995年每年的《人类发展报告》中,强调人的能力提高是最根本的提高,人的能力建设是最根本的建设。根据人力增效理论,人的素质提高,是科学技术成为真正生产力的中心。社会实践也表明,只有高素质的人力资源,才能创造更多的物质财富。在当今以知识经济为主导的时代,人力资源开发已成为推动社会发展的关键。世界许多国家已把培养知识经济所需人才列为迫在眉睫的首要任务。知识经济的发展造成了劳动力结构失衡型的相对过剩:一方面使传统产业的劳动力过剩,另一方面又使高新技术人才严重短缺。这一现象将影响世界各国的劳动就业、教育培训等有关的发展计划及相关政策。随着我国改革开放的深化,加强人力资源开发和人力资源能力建设,已成为当务之急。知识经济时代知识更新加快,如果个人没有自我学习的动力和兴趣,无论如何也难以适应时代的要求;同时也会使那些素质低、技能差,不能适应新岗位要求的人员下岗。要正确看待这种现象,并加大教育和培训力度,切实提高劳动者素质,优化人力资源结构,为经济社会发展提供有力的支持。
　　首先,增加教育投资。教育是提高劳动者素质的根本途径,要改变我国目前所面临的这种普通劳动力过剩而人才短缺的状况,只有靠大力发展教育。发展教育,首要的是增加教育投资,美国教育总投资占其国内生产总值的7 7%,我国只有3 0%,不仅与发达国家有较大差距,即使与世界平均水平也有一定的差距。因此,应逐渐加大教育投资力度。
    其次,实施终身教育和全民教育。终身教育和全民教育是知识经济时代的客观要求。随着科技的迅猛发展,知识更新的速度加快,人才不及时“充电”,同样不能适应时代要求。因此,需要终身教育。同时,要保持经济持续稳定健康发展,就必须实行全民教育,仅靠少数“精英”是不能发展知识经济的。
    第三,大力培养高新技术特别是网络人才,普及网络技术。信息技术产业不仅已成为国家经济最重要的产业,而且会直接影响国民经济的整体素质,发达国家信息产业对整个国民经济的贡献率超过1/3。因而大力培养高新技术特别是网络人才是教育面向国民经济主战场的必然选择。第四,大力提倡素质教育,培养创新能力,培养富有创造性的人才是今后教育的主要目标。人才资源的开发关键还是人事制度、分配制度的改革和考核制度的完善,激发个人学习的动力,在此基础上加以培训才能如虎添翼,否则只能是隔靴搔痒。实践反复证明,人才开发的最好方式是在竞争中开发,在竞争中提高素质,在竞争中激发活力。这就要培育发展人才市场,营造公平竞争的社会环境,使人才通过市场机制在优胜劣汰中生存和发展。