事业单位工资分配制度改革的思考(工作研究)

事业单位工资分配制度改革的思考

●祁德斌　张秋芳

　　2000年7月,中共中央组织部、人事部联合印发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》。《意见》明确指出,事业单位要“贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,引入竞争激励机制,通过建立和推行聘用制度,搞活工资分配制度,建立充满生机活力的用人机制。”2002年7月,国务院办公厅下发了《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》,对在事业单位试行聘用制度提出了明确的意见。探索新形势下事业单位工资分配制度改革,建立与人事制度改革相结合的新机制,已经成为劳动工资改革工作中急需研究和解决的重大课题。

    一、事业单位工资分配制度的现状分析

    (一)事业单位工资分配制度现状目前事业单位实行的工资分配制度是1993年机关事业单位工资制度改革后建立的,它的突出特点是:事业单位与国家机关工资制度相脱钩,工资的构成分为固定工资和津贴两部分。固定部分是职务工资,主要依据工作人员的职务、职称、任职时间,按其规定的级别、档次执行。活的工资部分是津贴,根据单位类型和行业的不同,确定与固定工资的比例,如水利部服务局为差额拨款单位,职务工资与津贴按“四、六”开,即固定部分占60%,活的部分占40%。另外还有一些执行国家政策、地方政策的工资性收入,即补贴类收入和奖金类收入。在以上工资构成项目中,基本工资收入占职工工资总收入的30%,补贴类收入和奖金类收入分别占职工总收入的52%和18%。事业单位现行工资分配还应包括一些正常增资的项目:一是职务的升迁。二是通过年度考核,合格以上人员一般两年晋升一个职务工资档次;考核优秀并做出突出贡献的人员,还可以按职工比例提前或越级晋升。三是国家根据物价涨浮情况不定期调整工资标准。在这种增资机制下,事业单位工作人员的工资收入得到了一定程度的提高。

    (二)事业单位工资制度存在的主要问题

    自1993年工资改革后,事业单位工资制度经过了十年的运行,到目前为止,很多方面已远远不能适应市场经济的发展要求和人事管理的需要,存在以下几个方面的问题:

    1 工资分配存在平均主义倾向。事业单位工资的分配不能和贡献、绩效挂钩,分配制度中重实绩、重贡献的分配机制没有完全体现出来,形成干多干少、干好干差一个样的平均主义局面。工资档差过小也是平均主义的另一表现。管理人员、技术人员、工人的职务工资档次间的平均档差没有拉开。最高层管理人员与普通职工的年工资收入差距尚不到1倍。

    2 激励机制不健全。目前奖金的标准仅与职工的职务、职称、出勤率挂钩,使奖金无形中又成为了另一部分固定工资,不能充分体现按劳分配的原则及责权利的有机统一,不能达到奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得、少劳少得的合理差别的目的。

    3 行政色彩尚存。在未实行以岗定薪的情况下,工资、奖金的发放还以职工的行政级别、技术职称为依据,没有从岗位、职责、劳动量的差别上将标准细化,形成了以职级决定工资的状况。这种工资制度还带有行政机关的色彩,不利于调动职工的工作积极性和推进事业单位的改革。

    4 工资水平偏低。1993年工资改革时,为提高职工工资收入,还建立了一些补贴项目,如交通补贴、洗理费、副食补贴、书报费,这些补贴的标准没有随着经济社会的发展进行调整,其承载的补贴意义已经有所削弱了。这种国家制度内工资水平偏低的现象已经造成了从制度外弥补的现象。

    二、对事业单位工资分配制度改革的思考

    (一)事业单位工资制度改革的重点按照在事业单位试行人员聘用制度的要求,事业单位的工资制度改革重点应放在建立岗位工资制度上。

    首先应建立符合单位特点的岗位管理制度,初步形成以岗位为核心的考核管理体系,进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评,建立和推行以聘用制为核心的基本用人制度。在建立了新的用人机制的前提下,工资分配就可以向岗位工资转变,实现用“效益工资”、“市场工资”来取代国家集中管理的“政策工资”,真正把工资分配与责任和贡献挂起钩来,建立与市场经济体制相配套的工资分配制度。

    在具体做法上,单位可以根据实际情况,选择合理的分配方式。对于有经济指标并且可以量化的岗位,可以把工资收入同经济指标挂钩,这样相对合理,也有利于生产经营的发展。对于行政人员,专业技术人员,技术工人实行竞争上岗,明确岗位职责、任务、目标,执行以岗位定薪,以任务定薪,以贡献定薪的内部分配方式。对于自收自支单位可实行企业化管理,引入企业分配机制,推行企业工资制度。

    (二)进行工资分配制度改革的难点

    一是事业单位人事制度改革进展缓慢。人事制度改革决定着工资分配制度改革,反之,工资分配制度改革又推动着人事制度改革的不断深入。目前事业单位人事制度的改革刚刚起步,人员聘用制度还处于试行阶段,没有全面深入展开;事业单位的性质、编制,机构职能及人员结构、岗位设置等还需要作进一步的调整或理顺。

    二是事业单位的分配制度改革不仅由单位本身决定,而且还涉及到主管部门以及人事、编制、财政、物价、劳动和社会保障等部门。需要同干部人事制度改革、职称改革、养老保险和医疗制度改革等其他改革相配套,实现互相促进,共同推进。

    三是事业单位分配制度改革,是一项系统的社会工程。它不仅受到单位财力和经济状况的制约,同时还要与财政、审计、税务等方面政策相协调,特别是涉及到职工的切身利益,政策性强,具体方案的制定要综合考虑各方面的因素。

    (三)工资分配制度改革的初步设想

    以水利部机关服务局为例。工资分配制度改革要与事业单位试行人员聘用制、实行岗位管理的改革相适应,初步设想是:

    第一,现行的工资标准要作为档案工资继续保留。

    第二,按照水利部机关服务局“三定”方案,以新确定的岗位及聘任情况确定岗位工资。

    第三,制定岗位责任制,明确岗位目标,以岗位工作完成情况及工作实绩作为效益工资发放的依据。对机关处室来说,其工作目标难以量化分解的,要与德、能、勤、绩等内容综合考虑,制定考核评分标准及对应档次,根据其考核情况享受相应档次的效益工资。

    第四,具体工资构成为:1 职务工资。即现行的行政和技术职务工资不变,双重身份的人取高不取低。其调整仍根据并执行国家标准及相关政策。2 岗位工资。按现行的岗位设置及聘任情况确定局长、副局长、处长、副处长岗位工资;副处长负责本部门工作的享受处长岗位工资;职员岗位工资及工人岗位工资可根据实际情况划分三档,根据个人职称、技能、聘任情况及工作实绩确定。3 效益工资。各实体及财务独立单位以各自与服务对象签订的合同完成情况、创收效益情况、工作实绩,确定奖金标准。机关处室根据全局工作情况、财政情况及各岗位责任、工作标准及评定情况分为若干档次,年终或半年发放一次。4 工资收入的构成比例基本维持目前水平,即职务工资占30%,岗位工资占40%,效益工资占30%。(作者单位:水利部机关服务局)