渐进式推进全员劳动合同制———访江西赣江宾馆总经理陈桃仙(接待服务)

渐进式推进全员劳动合同制

———访江西赣江宾馆总经理陈桃仙

●吕凤波　孙援朝

　　赣江宾馆坚持循序渐进地推进全员劳动合同制的经验,在江西省机关事务管理局召开的机关后勤改革和发展研讨会上引起强烈反响。他们的改革有哪些特点,为什么得到大家的关注,为此,本刊记者采访了赣江宾馆总经理陈桃仙。她说,我们赣江宾馆是江西省政府机关事务管理局所属事业单位,1992年以来宾馆按照建立现代企业制度的要求,在逐步进行用工制度、人事制度和分配制度等一系列改革基础上,渐进式地推进全员劳动合同制度,全馆员工对改革的承受能力增强,促进了宾馆的发展和经营效益的提高。宾馆从一个内部招待所发展成为三星级涉外宾馆,营业收入从1992年的1000万元,增长到2002年的3997万元;固定资产从1992年的642万元,增加到2002年的8206万元;资产负债率从1994年的89%,下降到2002年的16%,社会效益和经济效益名列全省同行业前茅。

    推行三项制度改革

    我们认为推行全员劳动合同制的前提是,逐步深化用工制度改革、人事制度改革和工资分配制度三项改革,核心是转换内部经营机制,妥善解决干部能上能下,员工能进能出的问题。

    多年来,我们在用工制度改革方面,经过了对外招聘、对内竞聘上岗、停薪留职、离岗退养,从部门经理到班组长、从班组长到普通员工层层竞聘的多次改革。1992年初,宾馆在全省同行业中率先向社会公开招聘高级工人、企业管理人员。1993年9月,我们打破单一的用工形式,面向职业介绍中心、旅游学院及社会择优招聘宾馆所需的10多名员工,在内部实行临时工与正式工同工同酬。1995年12月我馆工会组织代表全体员工与宾馆签订了集体劳动合同,首开江西省省直事业单位签订集体合同的先河。2000年,全面建立起了“双向选择、竞聘上岗、择优录用的用工机制”。

    在人事制度改革方面,我们坚持“贤者上、平者让、庸者下”的原则,不拘泥身份,不论资排辈。实行了中层管理岗位竞聘上岗,一年一聘。1994年,我们进一步完善了不称职的中层干部降职、调离岗位的规定,改变了中层干部能上不能下的历史。近年来,“服务员当经理,临时工当干部”在宾馆已屡见不鲜。

    在工资制度改革方面,1993年我们将员工档案工资中的40%拿出,与奖金一起浮动;1995年我们将各部门奖金分值和岗位系数进行了调整,体现了“岗位靠竞争、待遇靠贡献”;1997年又在宾馆进行了“以岗定薪,岗变薪变”的效益工资改革;1998年员工档案工资全部取消,员工所得与宾馆收入、部门效益和个人业绩挂钩。

    在解决“出口”问题上,我们本着渐进式的办法稳妥解决。1994年宾馆实行了职工内部退休和待岗的规定,对落聘的70多名老职工采取宾馆内退、停薪留职、组建新公司安排接纳以及离岗退养的办法安置。与此同时,我们还作了一些辅助性规定。2003年,我们取消了内退政策,对于干不好的员工可解除劳动合同,并给予一定的经济补偿。此外,员工下岗后,可在宾馆的人力资源部中待岗3个月后再解除劳动合同,为这些员工转变择业观念提供时间和机会。

    三项制度的改革为推行全员劳动合同制奠定了基础。2002年,全馆390多名员工与宾馆签订具有法律效力的劳动合同,明确规定了劳动者和用人单位双方的权力和义务。其中签订无固定期限劳动合同的263人、签订长期合同的21人、签订中期合同的59人、短期合同的52人。实行全员劳动合同制,变单位用人为社会用人,从根本上解决了人员“出口”问题,有利于员工的合理进出,有利于选择和招聘优秀人才、稳定关键人才。

    投入改革成本

    实行全员劳动合同制最基本、也是十分重要的工作是加大改革的成本投入,解除职工的后顾之忧,这样才能保证“进口”和“出口”的通畅,不使人员离岗后成为社会问题。为此,这几年我们一方面提高宾馆经营效益,一方面加大宾馆管理改革的投入,为全馆每位职工包括正式工和临时工买了“六金”,即:养老保险金、失业保障金、工伤保险金、医疗保险金、住房公基金、生育保险金。每个月为每个职工支付“六金”的费用约400多元,一个职工一年就是4000多元,几年来我们共投入了608万元。当一个职工与宾馆解除合同后,可拿到一笔补偿,同时他到南昌市社保处可得到两年的救济金,他在两年期间可以参加培训再找工作,找到工作后又可接上“六金”,这样职工进出宾馆有了基本的生活保障。2002年,实行全员劳动合同制时,有31名正式工自愿与宾馆解除劳动关系,宾馆支付补偿金20万元,保证了“出口”的畅通。

    实施民主管理

    宾馆坚持出台一项规定或进行一项改革,均要由总经理办公会集体研究,经职工代表会议讨论确定后实施。在实行全员劳动合同制前,我们制订了《全面实行劳动合同制度的实施方案》,并在宾馆经过自上而下,自下而上的多次讨论,十易其稿,特别注意采纳省劳动部门的指导意见和考虑员工的要求,积极保障员工的合法权益。比如当《方案》稿初定后,有关媒体刊登了关于“职工生活补助费”的信息,我们又在《方案》中增加了“生活补助费”的条款。《方案》成熟后,经宾馆第三届职工代表大会第五次会议全体代表表决通过。

    我们在实行全员劳动合同制过程中,还建立了劳动争议内部调解制度。调解宾馆与员工的劳动关系,及时妥善处理宾馆内部出现的劳动争议,以保护宾馆和员工双方的权益。该调解委员会的9名成员中有6名是员工代表和工会代表。当出现劳动争议问题时,当事人可直接向工会及调解委员会投诉,调解委员会接到投诉后派人进行调查了解,分别不同情况进行处理。属于管理人员管理不当的,要根据宾馆有关管理规定对管理人员作出处罚;属于员工对宾馆管理规定理解不清、思想不通或违反宾馆管理规定的,由工会组织对员工做详尽的解释或经协调后作出合理的处理。民主管理加强了领导和群众的沟通,得到了广大员工对实行全员劳动合同制的理解和支持。

    建立激励和培训机制

    我们深切感到,实行全员劳动合同制调动了员工的积极性,形成了人才的合理流动,同时,宾馆必须要建立人才激励机制和人才储备机制,加强员工的培训机制,这是实施全员劳动合同制的重要保障。一是建立激励机制和人才储备机制。在人员正常流动的情况下,我们通过提高待遇等办法建立起激励机制和人才储备机制,使宾馆现有各类人才保持稳定,特别是稳定宾馆需要的管理人员、计算机专业技术人员、高级中西厨师、优秀营销策划人员等关键人才,发挥他们的作用。二是加强新知识的培训。随着全员劳动合同制的实行,全体员工牢固树立了“不学习就失业的”的观念,要求参加各种形式专业技术培训的愿望十分强烈。为了适应员工的要求,我们加大新知识的培训,把外语和计算机、酒店管理、新设备操作和维护、服务新理念、世界酒店运行规则等方面作为培训重点。除宾馆组织培训外,许多员工还利用休息时间参加学习培训,提高业务技能。三是抓好岗位培训。我们在抓好员工岗前和岗中培训的同时,积极组织岗位的交叉培训,通过培训,员工不仅胜任本职岗位的要求,而且做到一岗多能,实现人员在宾馆内部的合理流动,储备了人才。四是完善学习激励机制。我们把学习和培训纳入人事部门的工作考核范围,把学习和培训与日常工作相结合,积极奖励“学工俱佳员工”、“管理创新员工”和“技术革新员工”,努力培养一支学习型的员工队伍。

    选择带来的变化

    渐进式推行全员劳动合同制是我们宾馆多年来进行用工制度改革的必然选择,它对调动员工积极性,保障宾馆和员工的合法权益,促进宾馆的发展带来明显的变化。一是全体员工的竞争意识增强。由于废除了身份管理,没有了正式工和临时工之分,大家都是赣江宾馆的员工,所有员工在劳动报酬及福利待遇方面一律平等。因此全体员工普遍树立了“竞争靠能力”、“不学习就下岗”的观念,积极参加各种培训,提高技能增强自身的竞争能力。如担任客房部班长的原临时工高美兰讲:实行全员劳动合同制,宾馆对员工采取了一致的态度,我们感受到“家”的氛围,大家在一个起跑线,剩下的就要看能力了。二是宾馆和员工的法律意识增强。《劳动合同书》明确了宾馆和员工双方的权利和义务,大家自觉按照合同中有关劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等项内容,履行职责,严格管理。三是促进了宾馆人员的合理流动,实现了人力资源的合理配置和使用。保安部保安员赵亮的个人素质好,十分热爱前台工作,但过去没有机会。实行全员劳动合同制后,他通过竞聘走上了自己热爱的岗位。全宾馆员工像他这样在改革中重新调整工作岗位的还有许多。