努力做好友谊宾馆人力资源管理工作(经验交流)

努力做好友谊宾馆人力资源管理工作
●常龙元

　　2001年以来,北京友谊宾馆按照现代企业制度的要求,积极探索和研究人力资源的管理与开发工作。通过理顺经营管理体制,理顺工资结构,理顺经营管理制度,在用人机制、分配机制方面努力破除大锅饭、铁交椅等计划经济体制下的残余,初步建立并完善了“党政一体,上下一心,全馆一盘棋”的良好工作格局,大力推行了“以员工为中心、以宾客为中心、以效益为中心”的“以人为本”的经营管理理念,较好地增强了企业的凝聚力、战斗力和向心力,取得了一定的成效。但是,宾馆员工老化、观念陈旧、冗员过多、结构性缺编、人力成本费用过高等问题仍是制约宾馆进一步发展的重要因素,需要我们认真对待,尽快解决。
    一、人力资源管理工作的现状
    近年来,友谊宾馆根据现代企业制度建设的要求,本着“回归主业、突出主业、发展主业”的原则,重新建立、完善现代酒店管理体制,强化人力资源开发、管理。主要做了以下几方面的工作:
    (一)重新组建人力资源部,将以前管员工的人事部与管干部的党委组织部进行职能合并,统一了宾馆人力资源管理体制,强化培训职能,从而完善、强化了宾馆人力资源开发、管理的职能。
    (二)在用人机制上,通过竞争上岗、述职报告、任前公示等程序,聘任了各级管理人员。任职期间,聘请人力资源管理方面的专家、学者,对管理人员全面考核。
    (三)在分配机制上,调整了原来的工资结构,将员工工资分为三大块:基础工资、岗职工资、效益奖金。其中岗职工资与聘任合同配套,一岗一薪、岗变薪变。效益奖金完全按照当月、当年经营指标完成情况浮动。销售人员则实行效益工资制,其收入完全与销售指标的完成情况挂钩。
    (四)在人力资源的培养和开发方面,强化了对全体员工的培训工作。二、人力资源存在的问题
　　友谊宾馆作为一家老国有企业,人力资源本身以及管理方面都存在着若干不适应市场经济和市场竞争需要的问题。
    (一)雇用员工总量偏大,人员结构不合理,局部缺编现象严重。目前友谊宾馆拥有正式职工2265人,现有酒店、公寓各类客房1753套,其中酒店1236套、公寓517套。含公寓的人房比例为1∶1 55,不含公寓的人房比例为1∶2。人房比例界于1 5与2之间,按照100%出租率核定的编制,存在着较大的压缩空间。正式员工流动少,2002年流动率仅为6 8%。1990年起,实行卫生清扫岗与服务岗分离。多年来,绝大部分清扫、保洁岗位的工作都由临时工、实习生承担,一线优秀服务人员、基层管理人员、营销人员、公关宣传人员比较少,属结构性缺员,使宾馆的服务能力、营销能力受到影响。    (二)员工老化现象严重,人力成本费用过大。全馆员工平均年龄40 61岁,管理人员平均年龄42 09岁,老化现象比较严重。这也带来了一些综合性的问题,例如,由于员工老化,相应加大了人力成本费用;员工老化,员工流动比率就小、富余人员安置难度也加大。同时,由于员工老化,虽有经验丰富的一面,但是,体力、精力不够,因此在经营、服务一线,只好多利用实习生、临时工等。友谊宾馆人力成本费用包括工资、工资外收入、保险、福利、教育经费、工会经费、所得税和工作餐费等,2003年预算支出占预算总收入的38 62%,远高于酒店业同行的25%左右的比例,这已成为制约宾馆发展的沉重负担。
    (三)员工意识老化、陈旧,不适应市场经济的要求。表现在市场危机意识不强、企业存亡意识不强,缺乏酒店意识、服务意识、市场竞争意识。
    (四)部门岗位设置不合理,管理环节多,冗员多,工作效率低,工作量差异大,大量工作集中在实习生、临时工岗位,有的岗位人浮于事,工作清闲,管理松散。
　　三、搞好人力资源开发、管理的具体措施
    (一)改变卫生清扫和服务分离的用工体制,提高用工效率。一线操作全部由正式工负责,并针对正式工由于多年未从事清扫岗的特点,加强培训、辅导,逐步提高工作效率。
    (二)控制上岗人员总量,采取多样、灵活的上岗方式。随着“抗非典”斗争的阶段性胜利,旅游饭店业在逐渐复苏,但友谊宾馆的形势却仍不乐观。为此,我们一方面严格控制上岗人员总量,使其继续保持原定总数;一方面根据经营、服务的需要,召集部分员工回馆工作,并采取小时工、日工、记存休的方式,使其灵活上岗,从而控制总的人力成本费用不突破、不超限。
    (三)积极稳妥地做好定岗定编工作。宾馆成立了定岗定编领导小组,初步制定了定岗定编实施方案,并对各部门进行了岗位调查、摸底。我们将打破旧的部门、班组、岗位的设置,通过管理创新、服务创新,科学地规范、改造服务流程,规范岗位设置、工作范围、人员配置,以保证服务、保证经营作为设岗依据,提高岗位设置的有效性和合理性。
    (四)出台有关办法。如根据国家政策,重新修订《员工退休管理办法》、《员工内部退休办法》,出台《聘任管理人员年龄岗位界定办法》等规定,配合定岗定编工作同时实施,鼓励并引导部分年龄和身体条件不适应岗位要求的员工选择退出现岗位的方式。
　　(五)进一步加强人事管理,核定班次和工时,特别是经营服务岗位和24小时保障岗位要建立合理高效的班次安排程序,提高工时利用率,避免因安排不当造成工时不足或加班、停休的情况发生。加强各部门以及各岗位交叉培训力度,培养多面手,以适应整体人员调配的要求。
    (六)建立科学有效的用人激励机制和制约机制,将用人量的多少与各部门的员工实际收入紧密结合起来,在制定经营指标责任制的同时,完善人力费用指标,建立健全奖惩制度,有效合理的挖掘人员潜力,调动人员的积极性,激活企业活力,以最少的人力费用创造最大的经营效益。
    (七)建立健全各部门员工外语等级水平、岗位技能等级持证达标等有关制度,严格按照规定的时限达标;不能达标的人员将下岗,采取相应的培训措施。(作者:北京友谊宾馆总经理)